Jakarta (1/10) - Perlu sistem pengukuran kompetensi yang fair atau objektif bagi Aparatur Sipil Negara (ASN) Kementerian Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat (PUPR) sehingga bisa diterima oleh organisasi, pemimpin organisasi, maupun sumber daya manusianya, untuk bisa mencapai Visium 2030. Demikian sambutan Kepala Pusat Penilaian Kompetensi dan Pemantauan Kinerja, Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia (BPSDM PUPR) yang dibacakan Kepala Bidang Pemetaan Karir Individu dan Evaluasi, RA. Canka Amparwati Suryadi Putri, pada pembukaan Penilaian Potensi dan Kompetensi Kepala Satuan Kerja dan Pejabat Pembuat Komitmen, Direktorat Jenderal Sumber Daya Air, Kementerian PUPR di Jakarta, Senin (30/9).

Selanjutnya disebutkan, Kementerian PUPRmenerapkan strategi pengelolaan sumber daya manusia berbasis kompetensi sesuai dengan persyaratan jabatan yang telah ditetapkan melalui penilaian potensi dan kompetensi dengan metode assessment center. 

Dari tahun ke tahun Kementerian PUPR mulai merekrut pegawai dengan rata-rata sebanyak 1.000 orang per tahun. Namun demikian Kementerian PUPR tidak mungkin menahan Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang memasuki masa purna bakti, karena secara natural bagaimanapun proses ini berlangsung. Dengan demikian peningkatan target Kementerian PUPR tidak otomatis disertai dengan peningkatan jumlah PNS di kementerian, artinya, pengembangan PNS di lingkungan Kementerian PUPR menjadi suatu hal yang sangat penting.

Potensi merupakan kemampuan mendasar yang masih memiliki kemungkinan untuk dapat dikembangkan, sementara kompetensi, dalam hal ini meliputi kompetensi inti, kompetensi manajerial, dan kompetensi teknis, adalah pengetahuan, keterampilan, dan sikap perilaku PNS di bidang tertentu, yang harus diterapkan dalam melaksanakan tugas. Kompetensi inti merupakan kompetensi dasar yang wajib dimiliki setiap aparatur Kementerian PUPR, yaitu integritas, berorientasi pada pelayanan, kerjasama, serta komiten pada organisasi. Kompetensi manajerial dilihat dari soft competence yang mencakup aspek pengetahuan, keterampilan, dan sikap individu, sedangkan kompetensi teknis diukur berdasarkan pengalaman bekerja secara teknis.

Pelaksanaan program pengembangan kompetensi SDM dirancang secara sistematis mulai dari proses assessment untuk mendapatkan gap kompetensi dan kinerja untuk merumuskan program ke depan yang dibutuhkan setiap unit organisasi. 

Kementerian PUPR dalam hal ini sudah sepakat, bahwa ASN PUPR harus berada di area competitive zone, bukan lagi comfort zone, yang berarti BPSDM PUPR harus terus menggali potensi dan kompetensi SDM secara berkala, sehingga pada saat penempatan pihaknya dapat memberikan input kepada Biro Kepegawaian dan Ortala tentang calon pemimpin yang hebat maupun yang dapat perform di tempat kerjanya. Karena itu Kementerian PUPR merasa perlu melakukan penataan jabatan, baik struktural maupun fungsional yang berbasis kompetensi, melalui pemetaan potensi dan kompetensi, dimana hasilnya dapat dijadikan dasar pengembangan yang menuju pada pengembangan karir sesuai dengan pola karir berbasis sistem merit.

Berpijak pada Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi (PAN RB) Nomor 40 Tahun 2018 tentang Pedoman Sistem Merit Dalam Manajemen ASN, khususnya Pasal 3, bahwa ruang lingkup Sistem Merit diantaranya menerapkan pengisian jabatan dengan uji kompetensi sesuai standar kompetensi yang dipersyaratkan. Lahirnya Peraturan Pemerintah Nomor 30 Tahun 2019 tentang Penilaian Kinerja PNS semakin memperkuat kewajiban bagi PNS untuk menerapkan Sistem Pengukuran Kinerja terhadap SKP, yaitu membandingkan antara realisasi SKP dengan target SKP sesuai perencanaan kinerja yang telah ditetapkan, serta penilaian perilaku kerja. (Datin)